不管我们多么的理性,什么样的培训,才算好的培训?

  不管我们多么的理性,什么样的培训,才算好的培训?
  这就是通常意义上的“舆论圈”,

回到企业的培训效果评估,这种培训的价值感,往往不是基于量化的数据,而是心中对于投入产出比的天平。
  什么样的培训,才算好的培训?
  

  

回到最基本的思考原点,我们要回答的最重要的一个问题是:谁来评估培训的效果?
  

先跑点题,回想一下我们买房或买车的经历,你一定会发现,其实很多因素都对你如何评价事物有影响。你的家人、朋友、同事,销售员的推荐,报纸、网络上的评论信息,甚至市场政策变动都可能有影响。这就是通常意义上的“舆论圈”。人都是社会网络中的一员,不管我们多么的理性,“舆论圈”都会影响甚至改变我们的评价。
  

回到企业的培训效果评估。学员?学员当然很重要,但仅仅是评价培训效果好坏的一部分。通常来说,学员、讲师、学员的直接上级、公司高层,甚至是没参加培训的其他员工,都会对培训效果的评价“贡献”一份意见。当然,每个主体朋友圈、、企业内部论坛等,鼓励学员将学习成果以某种形式呈现出来,并辅以适当的激励措施,就比较容易调动起其他员工的关注度和兴趣度。围观的人越多,坐在教室里的学员就回越有成就感。人性不就是如此吗?当培训活动被频频围观时,培训就不仅仅是培训了,而是上升到了组织学习文化了。这是培训文化性的问题。
  

之所以把公司高层放到最后,因为高层往往不一定直接参与培训的环节,他们通常是从不同渠道来了解培训的效果。除了培训管理者定期的工作汇报外,高层更希望听到的是来自一线的声音。当我们做好了学员的口碑、讲师的口碑、学员直接上级的口碑,甚至是非学员的口碑,公司高层自然会对培训效果有积极的判断。其实很多高层判断培训效果的标准很简单,就是做了是不是有价值。这种培训的价值感,往往不是基于量化的数据,而是心中对于投入产出比的天平。
  

这个分析过程,不是误导大家去做花哨的东西来包装培训效果。相反,我们做的这一切,都是要在企业内部营造一个“场”,让员工激发起学习的意愿,享受学习的成果,并不断激发新的学习动能。很多时候,用脚投票是最真实的评价。当员工对培训津津乐道,当培训成为一个人人争抢的机会,这个时候,培训评估本身已经成了一个伪命题。
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回到企业的培训效果评估,

之所以把公司高层放到最后,因为高层往往不一定直接参与培训的环节,他们通常是从不同渠道来了解培训的效果,当我们做好了学员的口碑、讲师的口碑、学员直接上级的口碑,甚至是非学员的口碑,公司高层自然会对培训效果有积极的判断。

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