不关心做工作的人,90后离职首因:与直接主管不合拍

  不关心做工作的人,90后离职首因:与直接主管不合拍
  

,除了符合公司正常的岗位要求外,要注意员工经验的梯队,员工素质有一定的层次差异,员工的个性搭配,招聘女员工要注意年龄和婚育情况,

现在的很多年轻员工工作比较讲感觉,如果不注意方式批评一下或者批评过了可能第二天就不来上班了。
  90后离职首因:与直接主管不合拍
  

  

按照一般的归因习惯,人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职,直接领导说出来最常见的理由是,外面有人挖给的工资高,公司薪酬制度不行。但事实呢?
  

同样一个公司,大量部门的员工都很稳定,而只有其中一两个部门不稳定,不能简单归因为外部原因;甚至同样的部门以前的领导带的时候很稳定,换了个领导带就不稳定,显然不能简单归因为领导以外的外部原因。
  

就现实的情况观察,会发现成熟的领导下面员工的离职率低,并且不会出现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的领导下面员工的离职高。
  

从公司管理的角度看,除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个环节做好外,非常关键的一个环节是直接领导环节。
  

作为用人部门的直接领导,应该主动采取措施防微杜渐:
  

当部门的编制不多时,尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位要求外,要注意员工经验的梯队,员工素质有一定的层次差异,员工的个性搭配,招聘女员工要注意年龄和婚育情况。
  

曾有一个人数不多的部门同事有2、3个请产假的女员工,部门领导那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不多,当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建和发展过程中就要注意搭配和主动调整。
  

有的领导只在意工作做得怎么样,不关心做工作的人,等到员工提出辞职时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接领导,稍加留意,就可以了解到员工的需求和动向。
  

员工工作中的情绪,员工出现的新的行为变化往往就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑,要提前主动去引导和满足员工的需求,等到员工提出来已经晚了;如果不能满足,要早做打算准备后备人眩
  

3、批评员工或劝退员工注意火候时机
  

现在的很多年轻员工工作比较讲感觉,如果不注意方式批评一下或者批评过了可能第二天就不来上班了。
  

另外,有一些领导对员工工作不满意,啪啪当时就把员工给批评得辞职了,可是根本没有人接手,工作非常被动。
  

作为成熟领导,有时得忍受员工的错误,得给时间和机会让员工成长,批评指导得掌握火候时机。如果真的要换,提前做好准备再立即换。
  

按照一般的归因习惯,人总是把不利现象的原因归到外界,

作为用人部门的直接领导,应该主动采取措施防微杜渐:,

当部门的编制不多时,尤其要注意员工的搭配,

员工工作中的情绪,员工出现的新的行为变化往往就是可能离职的征兆。

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