张大伟则表示,21城连出26策降温楼市 楼市成交应声下滑

  

张大伟则表示,21城连出26策降温楼市 楼市成交应声下滑
  这是国庆以来的第26个有关房地产调控收紧的政策,CRIC研究中心报告显示,在京、沪成交同比跌4成,广州成交却同比增454%,

张大伟则表示,调控新政的快速落地,加上央行的收紧预期,四季度楼市调整可能性加大。
  21城连出26策降温楼市 楼市成交应声下滑
  

9日,江苏银监局发布通知指出,对于实施限购措施的城市,居民家庭首次购房和首套房的商业性个人住房贷款,最低首付款比例不低于30%;二套房的商业性个人住房贷款,最低首付款比例不低于40%。这是国庆以来的第26个有关房地产调控收紧的政策。
  

国庆小长假本是地产商计划中的销盘最好时机,楼市调控政策却在这场已硝烟漫布的战场中拿出“杀手锏”,喧嚣戛然而止……自9月30日北京出台首个楼市收紧新政后,截至目前已有21个城市出台多达26个收紧新政,以快速为燥热的楼市降温。
  

在此背景下,楼市成交应声下滑。中原地产研究中心数据显示,2016年国庆长假期间,北京新建住宅签约216套,二手房住宅签约209套,合计签约425套。较2011年的1039套、2012年的587套、2013年的863套、2014年594套、2015年的543套均大幅度下调。此外,武汉房管局数据显示,武汉国庆期间楼市成交呈现过山车。10月1日1067套,10月2日792套,10月3日612套,10月4日271套,10月6日227套。天津方面,二手房买卖交易量与9月同期相比下滑20%至30%。
  

中原地产市场总监张大伟表示,成交陡降的原因便是楼市收紧政策的快速上线。在预期仍然不明朗的情况下,政策出台使购房者陷入观望,涨幅有望快速放缓。
  

值得注意的是,成交分化依然明显。CRIC研究中心报告显示,在京、沪成交同比跌4成,广州成交却同比增454%。同时,在南京、厦门等热点市场降温显著的同时,南昌、南宁等地成交火热。数据显示,南昌2016年国庆七天共成交住宅面积万平方米,较2015年、2014年同期分别上涨344%和292%。济南更是较2015年、2014年同期大幅上涨322%与980%。
  

CRIC研究院分析师杨科伟表示,资金外溢至热点城市促使周边大幅上涨。例如,在苏州政策不断收紧之下,扬州、温州今年黄金周成交较去年分别上涨157%和320%,而广东、佛山、东莞集体政策收紧,也导致部分需求外溢至江门、韶关等城市,其中韶关国庆7天共成交万平方米,较2015年同期上涨157%。
  

杨科伟表示,房产已经成为全社会资产保值增值的金融工具。在产能过剩、实业投资萎靡不振大背景下,资产配置荒愈演愈烈,居民及产业资本保值、增值需求急需寻找一个出口,恐慌式抢购带来城市房产价格爆发式上涨。宽松的货币政策环境又让金融体系资金给购房者加高杠杆提供便利。
  

“现阶段来看,基于宏观经济环境、货币政策没有显著改变,地方出台的限购、限贷等限制需求端的政策并未触及本轮楼市量价暴涨的核心动因,地价涨、房价涨的预期普遍存在,房企业绩完成度较高而没有降价出货的动力,预计热点城市价格并不会显著下调。”杨科伟说。
  

不过,杨科伟也表示,如果未来货币政策出现阶段性收紧,或者严控房地产行业资金流入,或出台有力措施引导社会资金“脱虚向实”,部分热点二、三线城市楼市可能会陷入较长调整期,“量价齐跌”将是大概率事件。
  

张大伟则表示,调控新政的快速落地,加上央行的收紧预期,四季度楼市调整可能性加大。
  

9日,江苏银监局发布通知指出,对于实施限购措施的城市,居民家庭首次购房和首套房的商业性个人住房贷款,最低首付款比例不低于30%;二套房的商业性个人住房贷款,最低首付款比例不低于40%,天津方面,二手房买卖交易量与9月同期相比下滑20%至30%,

值得注意的是,成交分化依然明显,在产能过剩、实业投资萎靡不振大背景下,资产配置荒愈演愈烈,居民及产业资本保值、增值需求急需寻找一个出口,恐慌式抢购带来城市房产价格爆发式上涨。

经验也比较丰富,硅谷男性、年轻人一统天下 40岁中年人、女性就业难

  经验也比较丰富,硅谷男性、年轻人一统天下 40岁中年人、女性就业难
  

与此同时,关于硅谷性别歧视的抱怨也有所闻,女性创业特别艰难,在这种大范围下,最艰难的可能是人到中年的女性,如果坐不到管理层就很容易面临被裁员的命运。
  

央广网北京10月10日消息 据中国之声《全球华语广播网》报道,我们知道美国的硅谷是全球知名高科技企业汇聚之地,但在这里工作的员工当中却弥漫着一种不安的情绪。因为现今的硅谷是男人和年轻人的天下,年龄偏大者比如40岁就被称作“老人”,可能会面临被淘汰的命运,而女性就业也非常困难。
  

据人力资源公司PayScale最近的调查发现,全美劳工平均年龄是42岁,但硅谷地区员工平均年龄仅30岁左右,其中苹果公司员工平均才31岁、谷歌及特斯拉员工30岁、脸书员工29岁或更年轻。旧金山就业律师韦尔奇表示,许多行业会逐步淘汰老员工,改聘年轻薪水较低的员工,但在旧金山湾地区的高科技公司格外不喜欢那些拥有冗长简历的人。脸书创办人扎克伯格在22岁时在斯坦福大学演讲,说出了一句最能反映硅谷的喜新厌旧风气,他告诉的听众:“年轻人就是比较聪明。”被美国媒体广为报道,成为批评硅谷喜新厌旧,年龄歧视的证据之一。
  

与此同时,关于硅谷性别歧视的抱怨也有所闻。新闻周刊去年曾经做过一期封面文章指出,硅谷的技术发展虽然日新月异,但是歧视妇女的现象一如30年前的华尔街。女性创业特别艰难。去年曾有一名华裔女高管控告解雇她的公司性别歧视,求偿1600万美元,在美国引起了广泛的关注。因为在美国的高科技和风险投资行业内部确实长期存在着女性领导寥寥无几的情形。根据美国一律师事务所统计,43%的硅谷最大上市公司董事会成员里没有女性,45%的硅谷公司高管里没有女性,而覆盖行业广泛的标准普尔100的指标公司里只有2%的公司董事会里没有女性,16%的公司没有女性高管。雅虎、谷歌、脸书等硅谷公司自己公布的多元化的报道也显示,其男性员工的数量也超过了女性。
  

有人认为,硅谷公司喜欢年轻人情有可原。因为硅谷公司讲究创新,求新、求快、求变是他们赖以生存、发展的法宝,年纪较大的员工也许积累知识较多,经验也比较丰富,但是冒险精神和异想天开的能力会退化。也有人认为,硅谷公司喜欢用新人,不想多雇佣女人,根本就是想节约成本,推卸社会责任,想从国外找些新人来压低工资,来取代本国的员工。
  

不管怎么说,过去几年指控硅谷公司年龄、性别、种族歧视的投诉和官司层出不穷。从2008年-2015年,加州就业和住房公平部门收到226宗指控硅谷最大的150家高科技公司年龄歧视的投诉,比种族歧视案高出了二成八,比性别歧视案投诉多了9%。在这种大范围下,最艰难的可能是人到中年的女性,如果坐不到管理层就很容易面临被裁员的命运。
  

美国媒体曾经讲述一个年逾50的女性销售培训师的例子,她被公司裁员后,四处求职,一个招聘的经理告诉她,“我们公司员工的年龄非常多元,有的人刚刚大学毕业,最老的已经48岁了,而她已经50岁了。”为了能找到工作,她赶紧将过去上班时穿的套装收了起来,改穿颜色鲜艳的外套搭配裙子,上网去学习新名词、新事物,到专业人士的社交网络上交了500多个朋友,还开通了推特、博客的账户。在失业了五个月之后,她终于找到了另外一个工作,但是与20、30岁的同事相处时,她小心翼翼,设法扮演的是大姐姐而不是妈妈的角色,应酬时尽量的谈论超级英雄或者NBA,千万不能提《音乐之声》之类的老电影。就业顾问经常会告诫中年的求职者,删掉简历上10年以前的工作经验,找专业的摄影师拍摄貌似更年轻的照片,多学学人家年轻人如何穿着打扮,由此可以看出中年人求职有多么的不容易。
  因为现今的硅谷是男人和年轻人的天下,年龄偏大者比如40岁就被称作“老人”,可能会面临被淘汰的命运,而女性就业也非常困难,女性创业特别艰难,

不管怎么说,过去几年指控硅谷公司年龄、性别、种族歧视的投诉和官司层出不穷,

美国媒体曾经讲述一个年逾50的女性销售培训师的例子,她被公司裁员后,四处求职,一个招聘的经理告诉她,“我们公司员工的年龄非常多元,有的人刚刚大学毕业,最老的已经48岁了,而她已经50岁了。

效果却依旧不明显,绩效改进的核心法则,先技控,再人控

  效果却依旧不明显,绩效改进的核心法则,先技控,再人控
  

企业绩效问题的背后并非只是员工能力欠缺,此法则也符合中国经济发展模式及中国企业管理经营状况的绩效改进实践,也是对ISPI绩效改进核心原则的一种归纳,


  绩效改进的核心法则,先技控,再人控
  

  

万物互联时代的竞争是思维、效率和人才的竞争,传统的管理与发展模式已不足以令企业顺潮而动、乘风破浪。作为2014年度热词之一的“绩效改进”,无疑是组织变革最前沿思想的体现。而绩效改进所强调的核心目标是对更高效率的方法发现与运用、更高水平人才队伍的打造与培养。那么绩效改进应遵从什么样的改进顺序或法则,才得以令组织和员工的工作绩效得到质的飞跃呢?
  

企业绩效问题的背后并非只是员工能力欠缺
  

对企业管理者而言,业绩指标与发展战略达成是管理者们最关注的话题,在大的需求之下,各层管理者们运用多种方法不遗余力的将高层的愿景与目标向下逐层推广递进。然而,由于企业顺势发展壮大和现代商业快速更新换代等原因,企业的需求总是与现实的成果有些许偏差。管理者们痛定思痛,运用多种措施,效果却依旧不明显。
  

深入企业运用绩效改进系统的知识理论进行分析则会发现,需求与结果的偏差多是源于管理者们来能正确的梳理问题的根本原因,因此运用了不适当的方法去解决问题:很多管理者们把问题常归结于员工能力的不足,但事实上则可能是原有的工作流程不适应;也有很多的中基层管理者们把问题总结为资源提供不足,而实际上可能是由于员工并不清楚所掌握的资源或需要哪些资源。
  

“技控”让遭遇困境的波音公司再次雄起
  

这些企业遇到的阻碍并非个案,在刚结束的国际绩效改进协会中国区年会上,来自波音公司的国际注册绩效改进顾问也向与会嘉宾分享了上个世纪波音公司遇到的类似问题:在上世纪九十年代,波音公司雇有大批飞机制造领域的专家、学者,但由于空客以及一些后起之秀公司的竞争,波音公司的市场占有份额大幅下降,产品也不被客户和供应商看好,口碑受到了严重影响,那时的波音公司可谓骑虎难下、前程堪忧。
  

然而,波音公司大胆运用多种干预措施进行绩效改进,其中“技控”是最有成效的干预措施之一,具体做法是借助绩效改进顾问的帮助再造了飞机制造流程。绩效改进的专家们将消费者和供应商的反馈与需求进行分解细化,反向联系到生产,识别出生产中的哪些因素会对那些反馈与需求产生影响,把每个关键环节设置了标准,并由此描述了符合每个岗位标准的知识、技能水平,促使员工持续不断地实践与学习。员工只要具备了那些岗位规定的知识和技能,便可以顺利完成这一环节的生产,这便排除了个人能力诸如经验、标准差异等因素对于岗位绩效的影响,结果是波音公司从中获利并沿用项目成果几十载。
  

波音公司的做法时至今日也值得各行业的管理者们去借鉴,因为波音所运用的干预措施的核心并非对于飞机制造人员能力的提升,而是对于飞机制造流程的重塑,以满足客户和供应商的需求为导向进行技术规范上的梳理。波音公司案例的成功是因为正确地运用了绩效改进的核心法则—“先技控再人控”的改进顺序。
  

“先技控再人控”是绩效改进的核心法则
  

通过绩效改进专家们的多年研究与实践,梳理出进行绩效改进时应遵循的顺序:优化环境因素在先、重塑工作流程居次、发展个人能力置后,简而言之就是“先技控再人控”。此法则也符合中国经济发展模式及中国企业管理经营状况的绩效改进实践,也是对ISPI绩效改进核心原则的一种归纳。在企业变革时,首先对工作场所中的老方法进行改进,这是专家们所说的“先技控”原则;而“后人控”原则体现在对员工进行能力培训使员工能力得到提升。只有当改进顺序符合“先技控后人控”的原则,绩效改进才能帮助企业和员工达成绩效。
  

案例:下面有六个因素,如果让身处职场的你选择一项你认为对员工工作影响最大的因素,会是哪一个?如果把这六个因素进行排序,顺序又是什么样呢?
  

1、员工了解公司对自己工作的殷切期望,而且拥有明确的工作反馈渠道和畅通的信息渠道;
  

2、员工掌握工作所需的工具和资源;
  

3、公司给予业绩优秀的员工精神和物质激励;
  

4、公司给予员工更多的、更高质的符合工作岗位能力需求的培训;
  

5、员工个性和能力与工作更加匹配;
  

6、员工对工作关心和热爱,确实想把工作做好。
  

事实上,即使让经营企业几十年的管理者们来回答,结论也都不尽相同,理由也是众说纷纾从销售部门走出的领导者可能会认为员工激励很重要,而从业务岗锻炼出来的领导者会认为工具和资源相对重要,而拥有人力背景的领导者也许会认为员工的个性以及是否具备符合工作岗位的能力至关重要……
  

然而,从绩效改进的角度来看,从绩效改进“先技控后人控”的核心价值为出发点,这六个因素的重要性便显而易见。经过众多企业实证研究得出:这六个因素对绩效影响的百分比分别为:信息35%、资源26%、奖励/后续结果14%,知识/技能11%、能力8%、动机6%。
  

  

作为保障经营绩效提升、承载企业成长使命的企业管理者,掌握绩效改进的工具理念、通晓先技控再人控的法则是管理者的必修功法。可以预见的是,未来优秀的企业管理者都将成为企业内最出色的绩效改进师。
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用电脑打好并发出,经理人必学的6种效率管理方法

  用电脑打好并发出,经理人必学的6种效率管理方法
  我们的管理者不妨借鉴一下犹太人对待时间的这种做法,一连16天没有出门,当他走出时,手里拿着几张写满了数学公式的稿纸,那就是改变人类整个宇宙观念的“广义相对论”,虽然这也许有些冒险,需要勇气,说不定真有天大的等不及90分钟的事情”。
  经理人必学的6种效率管理方法
  

  

“时间就是金钱,效率就是生命”的观念早已深入人心,而对于企业管理者来说,做好时间管理、提高管理效率不仅意味着提高内部经济利益,而且能加强企业外部竞争实力。实践证明,无论是企业还是事业单位,以下六种方法都有助于你们提高管理效率:
  

第克泰特的英文意思,在这里可以引申为“专用时间”。长期操纵着世界经济的犹太人习惯于把上班后的一个小时,定为“第克泰特时间”,在这段时间里,必须将昨天下班到今天上班之间接到的信函、传真、E-mail等全部回复,用电脑打好并发出,或者用电话回复。现在是“第克泰特时间”这句话,在犹太人之间的言外之意是“谢绝会客”。犹太人之所以注重“第克泰时间”,是因为在激烈的商战中,他们以“马上解决”作为工作的座右铭。在能力卓越的犹太人的办公桌上,看不见“未决文件”。我们的管理者不妨借鉴一下犹太人对待时间的这种做法。
  

“美国人的金钱装在犹太人的口袋里”。为什么?他们的生存和发展之道,就是始终坚持犹太人经商的“二八定律——企业80%的收益来自20%的客户”。应该把精力用在最见成效的地方,所谓“好钢用在刀刃上”。美国企业家威廉·穆尔在为格利登公司销售油漆时,头一个月仅挣了160美元。此后,他仔细研究了犹太人经商的“二八定律”,分析了自己的销售图表,发现他的80%收益的确来自20%的客户,但是他过去却对所有的客户花费了同样的时间——这就是他过去失败的主要原因。于是,他要求把他最不活跃的36个客户重新分派给其他销售员,而自己则把精力集中到最有希望的客户上。不久,他一个月就赚到了1000美元。穆尔学会了犹太人经商的二八分割法,连续九年从不放弃这一法则,这使他最终成为了凯利——穆尔油漆公司的主席。
  

电话虽然在管理工作中越来越显示它的重要作用,但作为双刃剑,她又是浪费管理者时间的一个主要原因,因为电话能中断手里的工作和思路,搞不好就会出现“煲电话粥”现象。用一个小时集中精力去办事,要比花两个小时而被打断10分钟、20分钟的效率还要高。那么防止电话干扰有哪些办法呢?一是分析一下打给你的电话,确定采取什么办法减少那些根本没有必要的电话;二是使用适当的回话办法;三是先用诚恳的语气接听电话,避免闲谈;四是让别人知道什么时间可打电话找你。
  

授权借时,是指管理者根据职能原理,授予下属一定的权力,委托其在一定权限内,自主地处理工作,主动完成任务,从而把自己从事务堆中解脱出来,集中精力考虑更重大的事情,解决更紧要的问题。在授权时,要贯彻以下几项原则:一是视能授权原则,切不可授权给无能者和只知盲从的“老实人”;二是用人不疑原则,领导者应做到用人不疑,疑人不用;三是例行规范原则,领导工作可分为例行性、规范性的原则工作和例外、非规范性工作,授权处理的主要是面广和量大的前者;四是逐级授权原则,越级授权,必然会打乱正常工作秩序,不但不能节约时间,而且还要为此产生内耗,空耗时间。
  

这种方法不妨从下面两位人物的做法中得到启发:
  

爱因斯坦深知时间隔离法之精髓,他在1906年完成了《狭义相对论》以后,经过经10年的酝酿和准备,在1916年的某天,告诉家人任何事都不要干扰他。一连16天没有出门,当他走出时,手里拿着几张写满了数学公式的稿纸,那就是改变人类整个宇宙观念的“广义相对论”。
  

效率专家杜拉克在《有效管理者》一书中,曾提到一家银行负责人在每天的工作时间内,保持90分钟的隔离时间。他说:“我严令我的秘书,除美国我的内人之外,无认什么大事,不要把任何电话接给我。虽然这也许有些冒险,需要勇气,说不定真有天大的等不及90分钟的事情”。但这种方法却大大提高了他的时间利用率。
  

为了节省会议时间,应采取的措施和有效办法是:
  

会前做好准备,不开无目的、无意义或议题不明确的“糊涂会”;
  

联系实际,解决问题,不开传声筒式的“本本会”;
  

权衡轻重缓急,抓住重点,不开“扯皮会”;
  

发挥民主,集思广益,不开家长式的“包办会”;
  

讲究实效,不开一“报告”、二“补充”、三“强调”、四“表态”、五“总结”式的“八股会”;
  

不开七时开会、八时到、九时领导做报告的“迟到会”;
  

不开与议题无关人员的“陪坐会”;
  

不开名为开会,实为游山玩水的“旅游会”。
  

总之,要做到可开可不开的会不开,能开短会的不开长会,能开小会的不开大会,能合并开的不单独开,能站着开的不坐着开。
  我们的管理者不妨借鉴一下犹太人对待时间的这种做法,一连16天没有出门,当他走出时,手里拿着几张写满了数学公式的稿纸,那就是改变人类整个宇宙观念的“广义相对论”,虽然这也许有些冒险,需要勇气,说不定真有天大的等不及90分钟的事情”,在能力卓越的犹太人的办公桌上,看不见“未决文件”,用一个小时集中精力去办事,要比花两个小时而被打断10分钟、20分钟的效率还要高,

会前做好准备,不开无目的、无意义或议题不明确的“糊涂会”;。

顾客也需要管理,像管理员工一样管理顾客

  顾客也需要管理,像管理员工一样管理顾客
  领导的替代者,根据人力资源规划和工作分析的要求,另外,企业很少有勇气拒绝不匹配的顾客,他们往往是尽力争取足够多的顾客,这时培训顾客,提高顾客能力,实现企业与顾客的第二次匹配将是更为实际的做法。
  像管理员工一样管理顾客
  

  

在服务型企业的营销过程中,“人”这个要素包括两个角色:一个是员工,一个是顾客。员工和顾客共同完成整个服务的生产和交易,彼此的互动影响着最终服务的结果。因此,员工和顾客的地位都是很重要的。员工需要管理,同样,顾客也需要管理,以提高顾客履行自己参与服务工作的责任感和能力,实现其与员工共同创造服务价值的任务。因此,我们应该把顾客作为人力资源的一部分来进行管理,像管理员工一样管理顾客。
  

服务工作的生产和消费过程是同时进行的,顾客要一定程度地参与到服务的传递中去。因此,顾客在服务消费过程中并不是被动接受者,而是像生产产品的原材料一样投入到整个过程中,最终转化为符合一定满意度的服务产品。顾客在服务传递过程中实际扮演了多种角色。
  

1.领导的替代者。当员工很少得到上司的工作指导时,员工可能会将顾客作为“领导的替代者”,把顾客当做工作指导和良好感觉的源泉。
  

2.组织顾问。顾客可以被授予一种发表权以评价组织的运行状况,如员工的招聘和培训以及市场营销调研。
  

3.服务质量和满意的贡献者。顾客或许不关心由于他们的参与提高了企业的生产力,但是,他们可能非常关心自己的需要是否得到满足。有效的顾客参与会提高满足顾客需要的可能性,而且,顾客实际上也得到了他们寻找的利益。
  

4.竞争者。顾客在某些情况下可以部分或全部地为自己提供服务,而不再需要供应商。这样,顾客就成为提供该服务的公司的竞争者。
  

5.服务促销员。服务是一种体验,当自己没有体验过时,顾客更愿意相信那些已经体验过的顾客所说的内容,而不是企业的广告宣传。顾客通过口碑宣传、推荐为服务企业带来新的顾客,这在某种程度上使得顾客成为企业的服务促销员。
  

由此可以看出,顾客实际上是一种十分重要的人力资源,顾客在服务生产传递过程中投入了一定的体力、智力、时间、信息或其他资源,与服务员工共同完成整个服务过程。所以,顾客应该被看作是服务系统的一部分,是服务企业人力资源的一部分。
  

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄癣培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用,满足企业当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理的核心业务主要是工作分析、招聘、培训、绩效评估、激励等等。那么,如何将顾客作为人力资源来管理呢?
  

1.工作分析。工作分析详细说明了完成各项工作所需的技能、责任和知识。服务企业也应进行顾客工作分析,根据服务的特征明确企业到底需要顾客在服务中做些什么,怎么做,为什么做,在什么时间、什么地点做。顾客的工作可以分为三个阶段:
  

购前准确阶段。这一阶段顾客的工作主要是为即将开始的服务过程做一些必要准备,包括物质准备和身心准备。如去游泳馆自备游泳用品;去医院做血脂、肝功检查需要空腹等等。
  

消费阶段。这一阶段是顾客与服务提供人员以及相关设备相互作用的过程。顾客在这一阶段的工作是投入必要的体力、信息、时间完成服务企业设定的角色要求。如在医院看病,顾客要自己完成挂号、交款、取药等工作,而且在和医生交流时需要详细地说明自己的不适。
  

购后阶段。这主要指在服务之后,顾客还需要继续做一些相应的工作以保证服务过程有持久效力。例如,病人必须继续服药;烫发后需要注意日常保养打理。
  

服务企业需要对这些阶段进行认真考虑,明确界定出期望顾客的行为是什么,以制定出符合企业现实要求和未来发展的工作分析。这样不仅可以为顾客参与的各类行为进行指导,明确顾客的角色,同时也能在工作分析的过程中,从顾客的角度来感受顾客参与,从而更好地改进服务流程,提高顾客满意。
  

2.招聘。招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。在对顾客的管理中,招聘可以理解为企业根据顾客工作分析,向顾客说明服务特点、顾客工作要求和奖酬等,努力吸引符合顾客角色要求的顾客,达到企业与顾客的“匹配”。这里同样有一个双向选择的问题,一方面企业要认真进行市场细分,选择正确的细分市场;另一方面顾客通过服务企业的广告、人员推销或其他一些信息资料了解顾客角色要求,从而自己决定是否与服务企业建立交易关系。需要强调的是,员工招聘中,当员工发现实际工作情况与当时招聘时企业所做的承诺有差距时,员工就会不满,从而造成员工流失。类似地,当顾客接受服务后,感觉服务企业夸大了所能得到的服务结果,就会造成顾客不满,导致顾客流失。因此,服务企业在吸引合适顾客时,要使用清晰、准确、真实的承诺,以免顾客做出过高的预期。
  

3.培训。对员工的培训包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要手段。同样,培训也是提高顾客合作能力的关键。虽然企业通过招聘已经与顾客进行了第一次的匹配,但是这种匹配还有很大的模糊性,如顾客可能像应聘员工一样提供一些虚假信息来证明自己具有相应的要求;或者顾客自以为是地认为自己符合要求。另外,企业很少有勇气拒绝不匹配的顾客,他们往往是尽力争取足够多的顾客,这时培训顾客,提高顾客能力,实现企业与顾客的第二次匹配将是更为实际的做法。
  

4.绩效评估。员工绩效评估是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。同样的,评估顾客绩效,需要动态跟踪顾客在扮演特定角色时的表现,检验顾客是否按企业的期望的那样参与服务过程。当发现顾客的行为与企业期望有差距时,也就是顾客绩效较低时,要采取相应的纠正措施。首先分析低绩效的原因,是不是对顾客参与能力过于乐观,工作分析时对顾客角色定位不准确,顾客培训不到位,服务系统存在问题,员工互动能力欠缺,对顾客参与的激励不够等等。然后,根据原因进行相应的调整,必要时也可以像开除绩效差的员工一样,“解雇”绩效差的顾客。因为会存在一些顾客,他们的行为已经超出企业容忍的范围,不仅影响一线员工的情绪,进而影响工作效率。还会影响其他顾客的满意度,造成不好的企业形象,因此对这些顾客企业要勇于淘汰。
  

5.激励。顾客同样需要激励,以使顾客更好地完成合作生产的任务。对顾客进行激励的方式有以下几种:
  

参与行为本身带来的激励。有些参与行为本身具有乐趣和刺激,有些参与行为会引起其他顾客的关注与赞赏,这些都将会使顾客从中获得满足感,获得认同,自我实现,这些来源于顾客内心的激励将具有持久性。所以,企业要精心设计顾客参与的内容,使顾客有兴趣主动地去完成自己的任务。
  

货币激励。当顾客很好地完成自己的角色时,企业需要对此进行回报,比如减少收费、赠送小礼物、提供打折券、附赠免费服务项目等。
  

非货币激励。有些顾客可能需要的回报是节约时间、节省身心上的付出、对服务过程的更多控制和更多的信息掌握、更多的选择权利等等。
  

不同的顾客对不同激励敏感度不同,因此企业要有选择地提供,争取发挥最大的激励作用。同时,要注意必须让顾客清楚地知道他们要得到某种奖励需要完成的业绩。
  

在未来的发展中,顾客将是最具有竞争力的劳动力,企业应该提早规划,把顾客纳入人力资源管理当中,充分开发和利用顾客的能力,极大地发挥顾客参与的积极作用,使顾客和服务企业共同创造更大的服务价值。
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沙河整体库存偏低,玻璃迎近年最大旺季行情 玻璃产量回升

  沙河整体库存偏低,玻璃迎近年最大旺季行情 玻璃产量回升
  的说。
“没问题,谁让我们是老同学呢,喝完酒咱就去。”贺乐儒给潘忠郎倒了一杯酒。
没过多久,潘忠郎就在市区里买了一套房子,把父亲也接过来一起住。还在闹区开了一间食杂店呢。您如果要了解更多请查看88必发娱乐官网
  7月份平板玻璃产量为万箱,环比下降%,同比增长%,1-7月份平板玻璃产量为万箱,同比增长%,生产线方面,河北南玻玻璃有限公司900吨二线18日点火复产,计划后期生产超白玻璃,本溪玉晶玻璃有限公司800吨一线19日复产点火,当前华北、华东地区冷修产线复产逐步增加,预计玻璃产量将趋于回升,当前华北沙河地区出货较好,房地产回暖支撑玻璃需求呈现增长态势,加工企业订单也环比增加,沙河整体库存偏低,进一步刺激价格上调。
  7月份平板玻璃产量为万箱,环比下降%,同比增长%,1-7月份平板玻璃产量为万箱,同比增长%。
  截至8月下旬,全国共有352条浮法玻璃生产线,总产能为亿重量箱;实际正常在产生产线约240条,生产线开工率为%,在产产能为亿重量箱,较上月增加亿重量箱,较上年同期增长%,产能利用率为%,在产白玻产能为亿重量箱;浮法玻璃库存为3164万重量箱,较7月底减少216万重量箱,其中白玻库存为2740万重箱,较7月底减少192万重箱,库存出现季节性回落。
  生产线方面,河北南玻玻璃有限公司900吨二线18日点火复产,计划后期生产超白玻璃,本溪玉晶玻璃有限公司800吨一线19日复产点火,当前华北、华东地区冷修产线复产逐步增加,预计玻璃产量将趋于回升。
  8月份国内现货市场整体呈现强势上涨,华北、华中、华东、华南市场轮番涨价,旺季氛围,使得玻璃迎来近年最大旺季行情。当前华北沙河地区出货较好,房地产回暖支撑玻璃需求呈现增长态势,加工企业订单也环比增加,沙河整体库存偏低,进一步刺激价格上调。华中、华东、华南地区本周价格也呈现上涨之势,下游需求较好,下游玻璃加工厂、贸易商、门窗企业拿货积极,随着下游消费逐步回升,现货市场将延续震荡上行趋势。
  7月份平板玻璃产量为万箱,环比下降%,同比增长%,1-7月份平板玻璃产量为万箱,同比增长%,生产线方面,河北南玻玻璃有限公司900吨二线18日点火复产,计划后期生产超白玻璃,本溪玉晶玻璃有限公司800吨一线19日复产点火,当前华北、华东地区冷修产线复产逐步增加,预计玻璃产量将趋于回升,当前华北沙河地区出货较好,房地产回暖支撑玻璃需求呈现增长态势,加工企业订单也环比增加,沙河整体库存偏低,进一步刺激价格上调,7月份平板玻璃产量为万箱,环比下降%,同比增长%,1-7月份平板玻璃产量为万箱,同比增长%,截至8月下旬,全国共有352条浮法玻璃生产线,总产能为亿重量箱;实际正常在产生产线约240条,生产线开工率为%,在产产能为亿重量箱,较上月增加亿重量箱,较上年同期增长%,产能利用率为%,在产白玻产能为亿重量箱;浮法玻璃库存为3164万重量箱,较7月底减少216万重量箱,其中白玻库存为2740万重箱,较7月底减少192万重箱,库存出现季节性回落,生产线方面,河北南玻玻璃有限公司900吨二线18日点火复产,计划后期生产超白玻璃,本溪玉晶玻璃有限公司800吨一线19日复产点火,当前华北、华东地区冷修产线复产逐步增加,预计玻璃产量将趋于回升。

变着法子赶员工走,如何优雅的跟你说“劝退”?

  变着法子赶员工走,如何优雅的跟你说“劝退”?
  

调岗很直接的目的就是,岗位员工不接受,或者调岗后薪资不接受,然后提出离职,

谈也要结合实际情况,准备好相应的文件、资料、还有算出赔偿的数字,

甚至HR可以动用手中的资源,帮员工找到合适的工作。
  如何优雅的跟你说“劝退”?
  

  

公司有一个员工,每天上班没什么事情做,而且工作也不积极,老板想辞退他,作为HR,我该怎么操作?
  

如何友好跟他说:“你该走了。”?
  

调岗很直接的目的就是,岗位员工不接受,或者调岗后薪资不接受,然后提出离职。
  

但是呢?没有充分理由,是不得随意调岗的。
  

你必须说清楚他岗位设置本身有问题,工作内容不合理等原因,还都是要有根据的。
  

调岗也有另一种目的,这个员工本来就不错,只是没有放在合适的位置上。
  

HR并不是老板或者用人部门说裁员,就直接去收拾了的;可以结合个人情况以及你做HR对这个人的工作了解,来判断,说不定他本身还不错。
  

不花钱能劝退的可能性其实并不大。
  

用人部门经理,领导参与进来。
  

谈的时候也是有技巧的,尽量站在员工的角度去考虑问题,而不是一味的跟他说,你该走了。
  

如果你直接说“你的工作太闲了”,那一定没人能接受。
  

谈也要结合实际情况,准备好相应的文件、资料、还有算出赔偿的数字。
  

甚至HR可以动用手中的资源,帮员工找到合适的工作。
  

很多公司都不愿意支付经济赔偿,HR费很大劲去劝啊,调岗啊,介绍新工作啊,软硬兼施,变着法子赶员工走。
  

员工走的时候都听尴尬的,也对公司有意见,只是碍于部门负责人和HR的面子,没有纠缠。
  

哎,老板,大家出来工作都不易,能别老要我唱黑脸行吗?
  

炒人并不是一个容易的事情,如果HR只是单方面的去执行,不把影响力施于管理层,老板或许会觉得裁员很简单。
  

HR应该要让老板知道,不遵守劳动法规,公司也将冒很大的风险。若一再运用自己的与员工的正面关系去处理劳动纠纷,为公司省下赔偿费用,有可能老板反而会觉得炒人就是可以不赔钱。
  

如果,HR再遇到一些难缠的员工,就麻烦了!
  

当然,也有员工确实很麻烦,行为很不恰当,带来不好的影响,赔钱的话也看不下去,那就具体问题具体分析咯,公司不还有劳动纪律和员工手册吗?
  

调岗很直接的目的就是,岗位员工不接受,或者调岗后薪资不接受,然后提出离职,

谈也要结合实际情况,准备好相应的文件、资料、还有算出赔偿的数字,

甚至HR可以动用手中的资源,帮员工找到合适的工作,

调岗很直接的目的就是,岗位员工不接受,或者调岗后薪资不接受,然后提出离职,

谈的时候也是有技巧的,尽量站在员工的角度去考虑问题,而不是一味的跟他说,你该走了,

炒人并不是一个容易的事情,如果HR只是单方面的去执行,不把影响力施于管理层,老板或许会觉得裁员很简单。

从长远来看,焦煤期货价格将回调

  

从长远来看,焦煤期货价格将回调
  

生意社能源分析师于泓焘认为,目前焦煤及下游焦炭价格飙升主要是受短期市场供需变化影响,同时,为稳定煤炭供应、抑制煤价过快上涨,后期供给量可能逐渐增加,未来焦煤、焦炭价格回调预期增强,2016中国能源战略投资论坛将于4月中旬在北京召开,会议主题“供给侧结构性改革环境下:能源产业发展的进与退”,
详情请点击: –>。
  

今年以来,以焦煤、焦炭为代表的煤焦钢产业链出现了飞跃式的上涨,其中焦煤市场价格几乎呈现单边上行的态势,尤其是在8月份,价格上涨幅度尤为惊人。截至9月13日,国内焦煤市场价格收于832元/吨,较今年年初累计上涨184元/吨,涨幅达%,创2015年5月以来近15个月的新高。而焦煤期价方面,截至9月13日收盘,焦煤主力合约JM1701收盘于855元/吨,较年初614元/吨大幅上涨%。
  

生意社能源分析师于泓焘认为,目前焦煤及下游焦炭价格飙升主要是受短期市场供需变化影响。一是在国家推动的供给侧改革环境下,各地焦煤市场供给量显著下降,上游供应偏紧与低库存成为短期内的普遍现象。二是上半年钢材市场有所回暖,钢厂利润提升,对焦炭、焦煤的采购需求高涨,焦企提涨价格的热情与空间不断上升和扩大。供需两端短期内的紧平衡与煤焦钢产业链利润的传导造就了焦煤市场价格的大涨。
  

从长远来看,现货方面,近期钢坯价格有所走弱,钢厂利润逐渐被压缩。焦炭价格涨势有所放缓,部分地区开始出现平稳态势。焦煤市场价格则稳中有涨。目前钢厂虽无减产迹象,一旦后期利润空间消耗殆尽,亏损向上游传导,则焦炭与焦煤价格将出现跟跌。同时,为稳定煤炭供应、抑制煤价过快上涨,后期供给量可能逐渐增加,未来焦煤、焦炭价格回调预期增强。
  

期货方面,焦煤、焦炭期货与现货走势也出现分歧,主力合约从9月7日起均开启回调走势。截至13日收盘,焦炭与焦煤期货分别下跌%与%。对此,中国大宗商品发展研究中心核心专家刘心田认为,期货实则为现货信心的表现,虽然短期焦煤、焦炭现货市场供应偏紧,但供大于求的基本情况仍未改变。8月以来的这波上涨有些“过快过热”,市场价格的合理回调实为必然,这在下游钢材市场的表现上已初见端倪。另一方面,自8月下旬起螺纹钢期价已有较大幅度的下跌且仍处于下行区间,而处于产业链上中游的焦煤、焦炭期货才刚刚转势下行,近期内仍有回调空间。焦煤期货方面,刘心田指出,此番价格回调幅度或为100元/吨左右,9月下旬有望回调至800元/吨。

  2016中国能源战略投资论坛将于4月中旬在北京召开,会议主题“供给侧结构性改革环境下:能源产业发展的进与退”,
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  2015非常规油气合作伙伴峰会暨非常规油气产业联盟年会”,详情请点击
  2015中国分布式能源国际论坛分布式能源新生态 深化电改·需求侧管理·节能服务·互联网+,将于2015年8月在北京召开,详情点击:
  

生意社能源分析师于泓焘认为,目前焦煤及下游焦炭价格飙升主要是受短期市场供需变化影响,一是在国家推动的供给侧改革环境下,各地焦煤市场供给量显著下降,上游供应偏紧与低库存成为短期内的普遍现象,

期货方面,焦煤、焦炭期货与现货走势也出现分歧,主力合约从9月7日起均开启回调走势,